MAKALAH PENILAIAN KINERJA GURU

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Dewasa ini banyak masalah yang di hadapi dunia pendidikan kita, salah satunya adalah masalah lemahnya proses pembelajaran. Dalam proses  pembelajaran, anak kurang di dorong untuk mengembangkan kemampuan  berfikir.  Proses pembelajaran merupakan suatu sistem. Oleh karena itu,  pencapaian standar  proses untuk meningkatkan kualitas pendidikan dapat di mulai dari menganalisis setiap komponen yang dapat membentuk dan mempengaruhi proses pembelajaran, Salah satunya adalah komponen guru. Komponen guru selama ini di anggap sangat mampu mempengaruhi  proses pendidikan. Hal itu memang wajar, sebab guru merupakan ujung tombak yang berhubungan langsung dengan siswa sebagai subjek dan objek  belajar. Bagaimanapun bagusnya dan idealnya kurikulum pendidikan, tanpa di imbangi dengan kemampuan guru dalam mengimplementasikannya, maka semuanya akan kurang bermakna. Oleh karena itu,Guru sebagai penentu kualitas pendidikan, kompetensimnya perlu senantiasa ditingkatkan. Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kompetensi guru tersebut. Salah satu kebijakan untuk meningkatkan kompetensi guru tersebut adalah melalui Penilaian Kinerja Guru (PKG). Penilaian Kinerja Guru yang telah diyakini mampu meningkatkan kompetensi guru telah secara resmi diberlakukan sejak tahun 2013. Berbagai kendala pada implementasi PKG tersebut muncul. Akan tetapi, sebagai suatu kebijakan baru, PKG harus terus dilaksanakan.

Berbagai perubahan pola pikir pada guru perlu dilakukan dalam rangka mengimplementasikan PKG. Guru, secara perseorangan maupun kelompok, perlu mereformasi pola pikir agar dapat mengimplementasikan PKG secara lebih maksimal dalam rangka meningkatkan profesionalisme guru. Perubahan cara berpikir tersebut di antaranya bagaimana guru tersebut harus mengikuti berbagai langkah Penilaian Kinerja Guru. Penilaian Kinerja Guru tidak dianggap sebagai beban melainkan suatu kegiatan yang harus dilakukan dengan penuh kesungguhan

Sebagai suatu kebijakan yang baru, Implementasi Penilaian Kinerja Guru di sekolah-sekolah belum menunjukkan proses dan hasil yang belum seperti yang diharapkan. Berbagai rumor di daerah menunjukkan bahwa PKG belum menyentuh “roh” PKG itu sendiri. Muara dari kegiatan PKG adalah adanya peningkatan profesional guru.

1.2  Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian penilaian kinerja guru?

2.      Faktor-faktor apa saja yang mendukung penilaian kinerja guru?

3.      Bagaimana prinsip pelaksanaan kinerja guru?

4.      Apa saja yang menjadi kendala dalam penilaian kinerja guru?

5.      Apa manfaat dari penilaian kinerja guru?

1.3  Tujuan Penulisan

1.      Mengetahui apa itu penilaian  kinerja guru

2.      Mengetahui faktor-faktor apa saja yang mendukung penilaian kinerja guru.

3.      Mengetahui bagaimana prinsip pelaksanaan kinerja guru.

4.      Mengetahui apa saja yang menjadi kendala dalam penilaian kinerja guru.

5.      Mengetahui apa manfaat dari penilaian kinerja guru?

BAB II

PEMBAHASAN

2. 1 pengertian penilaian kinerja guru

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya. Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan       PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk     kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya. Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan   yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses  pendidikan  dalam  menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi.  PK GURU merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya. PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi  pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri PendidikanNasional Nomor 16 Tahun 2007.  Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).

2.2 Faktor-faktor yang mendukung kinerja guru

            Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya tingkat pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial kepala sekolah dan lain-lain.                                                                      Pertama, tingkat  pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru.  Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya,  karena melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa. Selama menjalani pendidikannya seseorang akan menerima banyak masukan baik berupa ilmu pengetahuan maupun keterampilan yang akan mempengaruhi pola berpikir dan prilakunya.  Ini berarti jika tingkat pendidikan seseorang itu lebih tinggi maka makin banyak pengetahuan serta ketrampilan yang diajarkan kepadanya sehingga besar kemungkinan kinerjanya akan baik karena didukung oleh bekal ketrampilan dan pengetahuan yang diperolehnya.                                                                                                                        Kedua, faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah supervisi pengajaran yaitu serangkaian kegiatan membantu guru dalam mengembangkan kemampuannya. Kepala sekolah bertugas memberikan bimbingan, bantuan, pengawasan dan penelitian pada masalah-masalah yang berhubungan dengan pengembangan pengajaran berupa perbaikan program dan kegiatan belajar mengajar.  Sasaran supervisi ditujukan kepada situasi belajar mengajar yang memungkinkan terjadinya tujuan pendidikan secara optimal.                                                            Ketiga, kinerja guru juga dipengaruhi oleh program penataran yang diikutinya.  Untuk memiliki kinerja yang baik, guru dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang memadai, dan dapat mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya kepada para siswa untuk kemajuan hasil belajar siswa. Hal ini menentukan kemampuan guru dalam menentukan cara penyampaian materi dan pengelolaan interaksi belajar mengajar. Untuk iitu guru perlu mengikuti program-program penataran.                                                                                  Keempat, iklim yang kondusif di sekolah juga akan berpengaruh pada kinerja guru, di antaranya : pengelolaan kelas yang baik yang menunjuk pada pengaturan orang (siswa), maupun pengaturan fasilitas (ventilasi, penerangan, tempat duduk, dan media pengajaran). Selain itu hubungan antara pribadi yang baik antara kepala sekolah, guru, siswa dan karyawan sekolah akan membuat suasana sekolah menyenangkan dan merupakan salah satu sumber semangat bagi guru dalam melaksanakan tugasnya.                                                       Kelima, agar guru memiliki kinerja yang baik maka harus didukung oleh kondisi fisik dan mental yang baik pula. Guru yang sehat akan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karenanya faktor kesehatan harus benar-benar diperhatikan. Begitu pula kondisi mental guru, bila kondisi mentalnya baik dia akan mengajar dengan baik pula.                        Keenam, tingkat pendapatan dapat mempengaruhi kinerja guru. Agar guru benar-benar berkonsentrasi mengajar di suatu sekolah maka harus diperhatikan tingkat pendapatannya dan juga jaminan kesejahteraan lainnya seperti pemberian intensif, kenaikan pangkat/gaji berkala, asuransi kesehatan dan lain-lain.                                                            Ketujuh, peningkatan kinerja guru dapat dicapai apabila guru bersikap terbuka, kreatif, dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Suasana kerja yang demikian ditentukan oleh gaya kepemimpinan kepala sekolah, yaitu cara kepala sekolah melaksanakan kepemimpinan di sekolahnya.                                                                                                       Kedelapan, kemampuan manajerial kepala sekolah akan mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja guru. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal merupakan suatu pola kerjasama antara manusia yang saling melibatkan diri dalam satu unit kerja (kelembagaan). Dalam proses mencapai tujuan pendidikan, tidak bisa terlepas dari dari kegiatan administrasi. Kegiatan adminstrasi sekolah mencakup pengaturan proses belajar mengajar, kesiswaan , personalia, peralatan pengajaran, gedung, perlengkapan, keuangan serta hubungan masyarakat.                                                                                                         

Selanjutnya Barnet Silalahi mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru  adalah:
1. Imbalan finansial yang memadai
2. Kondisi fisik yang baik
3. Keamanan
4. Hubungan antar pribadi
5. Pengakuan atas status dan kehormatannya
6. Kepuasan kerja.

Untuk mendukung keberhasilan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya maka A.Tabrani Rusyan, dkk. mengemukakan bahwa: “Keberhasilan kinerja guru didukung oleh beberapa faktor yakni: (1) Motivasi kinerja; (2) Etos kinerja; (3) Lingkungan kinerja; (4) Tugas dan tanggung jawab serta (5) Optimalisasi kinerja.”

2.3  Prinsip Pelaksanaan Kinerja Guru

            Prinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan PK GURU adalah sebagai berikut :                      1. Berdasarkan ketentuan PK GURU                                                                                        Harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.
2. Berdasarkan kinerja                                                                                                            Aspek yang dinilai dalam PK GURU adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
3. Berlandaskan dokumen PK GURU
            Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses PK GURU harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem PK GURU. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.

4. Dilaksanakan secara konsisten
            PK GURU dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal berikut  :

a) Obyektif  yaitu Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
b) Adil  yang dimaksud adalah Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua guru yang dinilai.
c) Akuntabel adalah Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
d) Bermanfaat  yaitu  Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
e) Transparan yaitu Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian tersebut.
f) Praktis ialah Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa mengabaikan prinsip-prinsip lainnya.
g) Berorientasi pada tujuan artinya Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
h) Berorientasi pada proses yaitu Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, namun juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
i) Berkelanjutan artinya Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara terus menerus selama seseorang menjadi guru.
j) Rahasia artinya Hasil PK GURU hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang berkepentingan.

2.4  Kendala-Kendala Dalam Penilaian Kinerja Guru

            Sebagai suatu kebijakan yang baru, pelaksanaan penilaian kinerja guru tidak luput dari berbagai kendala, yaitu sebagai berikut :

            Pertama, adanya berbagai instrumen tentang penilaian kinerja guru yang berbeda-beda sehingga membingungkan Kepala Sekolah dan guru di sekolah. Pada awalnya para kepala sekolah dan guru banyak yang mengalami ketidakpastian instrumen mana yang seharusnya digunakan. Akan tetapi, seiring dengan berkembangnya waktu, akhirnya dengan tegas telah diinformasikan bahwa instrumen penilaian kinerja guru yang dipakai adalah yang sudah ada landasan hukum yang kuat.

            Kedua, adanya budaya ewuh pakewuh. Budaya ini yang biasanya akan mempengaruhi objektivitas pelaksanaan penilaian kinerja guru di sekolah. Jika Kepala Sekolah atau guru senior yang bertugas memberikan penilaian akan cenderung memberikan kemudahan dan kemurahan bagi guru yang dinilai yang telah banyak memberikan jasa sebelumnya. Budaya ini pada umumnya sulit untuk dihindarkan atau dihilangkan.

            Ketiga, keterbatasan kemampuan  IT ( Ilmu Teknologi )  bagi sebagian Kepala Sekolah. Penggunaan IT dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru akan berdampak terhambatnya proses penilaian kinerja guru itu sendiri. Banyak komponen yang harus dikerjakan Kepala Sekolah atau guru senior dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru. Oleh sebab itu, di era sekarang sangat dibutuhkan para kepala sekolah yang terus-menerus mau meningkatkan kompetensinya dalam bidang IT.

            Keempat, belum tersedianya anggaran yang khusus untuk melaksanakan penilaian kinerja guru. Dalam implementasinya, pelaksanaan penilaian kinerja guru membutuhkan dan memerlukan anggaran khusus. Anggaran tersebut selain digunakan untuk mencukupi sarana yang diperlukan, juga idealnya perlu disediakan insentif bagi para pelaksana penilaian kinerja guru itu sendiri.

2.5 Manfaat-manfaat dari penilaian kinerja guru

                Penilaian kinerja guru mempunyai banyak manfaat karena dapat dipergunakan sebagai alat dalam pengambilan keputusan. Adapun manfaat-manfaat penilain kinerja  guru adalah sebagai berikut:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Memperbaiki kinerja para guru

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

7. Untuk menyusun profil kinerja guru sebagai input dalam penyusunan program    pengembangan keprofesian berkelanjutan

8. Dasar penetapan perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru

9. Meningkatkan profesionalisme guru

Depdiknas (2000) menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian antara lain:

a). Pengembangan staf melalui in-service training,

b). Pengembangan karier melalui in-service training,

 c). Hubungan yang semakin baik antara staf dan pemimpin,

d). Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi,

e). Hubungan produktif antara penilaian dengan perencanaan dengan pengembangan sekolah

 f). Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa,

g). Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.

BAB III

PENUTUP

3.1. Simpulan

            Melihat betapa peranan seorang guru sangat lah penting dan merupakan  objek utama  yang akan menghasilkan banyak kader-kader pemimpin bangsa maka , dapat disimpulkan bahwa aspek yang sangat penting untuk menunjang kemampuan seorang guru yaitu dengan adanya penilaian kinerja guru, yang menjamin ketercapaiannya suatu pembelajaran dan pendidikan dengan konsep guru profesional.

            Penilaian Kinerja Guru (PKG) sangat lah penting      dimana tingkat  pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru.  Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya,  karena melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa

            Namun terlepas dari itu adapun kendala dalam pelaksaan penilaian kinerja guru  karena, adanya budaya ewuh pakewuh. Budaya ini yang biasanya akan mempengaruhi objektivitas pelaksanaan penilaian kinerja guru di sekolah. Jika Kepala Sekolah atau guru senior yang bertugas memberikan penilaian akan cenderung memberikan kemudahan dan kemurahan bagi guru yang dinilai yang telah banyak memberikan jasa sebelumnya. Budaya ini pada umumnya sulit untuk dihindarkan atau dihilangkan.

3.2. Saran

            Saran kami dalam penilaian kinerja guru perlu dipertingkatkan lagi, agar implementasi di daerah-daerah terpencil juga dapat terlaksanakan penilaian kerja guru sehingga dapat mencapai kualitas guru yang profesional

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi

Aksara.Budiawan,R.t. 2001. Penilaian Kinerja Guru Edisi 2. Jakarta :Gramedia.

Pamungkas, Setia. 1995. Kriteria kinerja Guru. Jakarta : Media Publising.

Simamora, hendry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbit          STIE YKPN.

Supriadi, Dedi. 1999. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Jakarta: Adicita.